Daleko do równości płci w pracy

Chociaż Polki są dobrze wykształcone i ambitne, to ich potencjał, także ten menedżerski, często jest niedoceniany.

Zmniejszenie nierówności płci na rynku pracy, w tym luki płacowej i luki zatrudnienia, choćby o połowę pomogłoby podwyższyć PKB krajów rozwiniętych i rozwijających się o 5–6 proc. – szacuje bank Goldman Sachs w swym czerwcowym raporcie. Zwraca też uwagę, że pomimo postępu w ostatnich latach, na rynku pracy i  w polityce utrzymuje się niekorzystna dla kobiet luka (gender gap).

Widać ją również w Polsce, gdzie aż 69 uczestniczek badań Stowarzyszenia Kongres Kobiet ocenia, że mężczyznom jest łatwiej o awans niż kobietom. Tego zdania jest też większość specjalistek i menedżerek ankietowanych przez Hays Poland i ALK. 57 proc. z nich doświadczyło też w swojej karierze trudności wynikających z płci, w tym niekorzystnych dla kobiet stereotypów. Spotkała się z nimi w pracy niemal każda z pracownic korporacji uczestniczących w badaniu 30% Club Poland. I prawie co druga z nich uważa, że w jej branży kobiety mają mniejsze szanse nie tylko na awans, ale też rozwój zawodowy w porównaniu z mężczyznami.

Filozofia równych szans

Wprawdzie część firm stara się wyrównać zawodowe szanse kobiet (także w ramach polityki różnorodności, określanej skrótem DEI), ale wielu pracodawców nie dostrzega problemu nierówności lub nie wie, jak sobie z nim poradzić. Chcą to zmienić Kulczyk Foundation, Kongres Kobiet i Konfederacja Lewiatan, organizatorzy nowego konkursu dla pracodawców, którego patronem medialnym jest „Rzeczpospolita”.

– Niestety, wiele kobiet wciąż zmaga się z problemami w życiu zawodowym, wynikającymi z braku traktowania na równi z mężczyznami. Ich codzienność to mniejsze zarobki mimo tych samych kwalifikacji, przy równoczesnym większym obciążeniu obowiązkami domowymi. Do utrwalenia takiego stanu rzeczy przyczyniają się często utarte schematy obowiązujące w miejscach pracy i brak świadomości swoich praw wśród kobiet. Chcemy to zmienić i temu właśnie służy nasz przeznaczony dla pracodawców konkurs RównoWaga – podkreśla Dominika Kluczyk, prezeska Kulczyk Foundation, jednego z organizatorów i partnerów merytorycznych konkursu. – Wierzymy, że rzeczywistość można zmieniać tylko w taki sposób – nie opowiadając, jak powinno być, tylko pokazując, jak dbać o równe szanse kobiet i mężczyzn, jak osiągać cele w praktyce. To niezwykle ważne, bo równowaga jest stanem, do którego wszyscy dążymy, w którym możemy się wszyscy w pełni realizować i cieszyć – swoimi osiągnięciami, relacjami z innymi ludźmi. Stąd prosta i jednoznaczna nazwa naszego konkursu: RównoWaga – wyjaśnia Dominika Kulczyk.

Pokazując dobre praktyki w pięciu obszarach działalności firm (polityka i mechanizmy równości, rozwój i szkolenia edukacja, równowaga praca–dom, płace oraz zdrowie) organizatorzy chcą promować wzorce zarządzania oparte na filozofii równych szans. I kształtować nowe, lepsze standardy na polskim rynku pracy.

Dobre przykłady

– Na świecie, w tym także w Polsce, jest wiele przykładów sprawdzonych w praktyce rozwiązań, które pomagają zapewnić różnorodność i równość płci w firmach. Chcemy, by nasz konkurs spopularyzował tę wiedzę, zachęcając jednocześnie jak najwięcej pracodawców do wejścia na ścieżkę równościową – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska zarządu Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Zwraca też uwagę na niepokojący paradoks w dysproporcjach poziomu wykształcenia i aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn.

Chociaż Polki należą do najlepiej wykształconych w Unii Europejskiej, a na 100 absolwentów wyższych uczelni przypada u nas aż 187 absolwentek (większą różnicę ma tylko Łotwa), to pod względem równości na rynku pracy mamy jeden z gorszych wyników w Unii. Wskaźnik „praca” w indeksie opracowanym przez Instytut Unii Europejskiej ds. Równości (EIGE) wskazuje, że wśród 27 krajów członkowskich UE Polska zajmuje 23. miejsce (z 67,3 pkt na 100). W ubiegłym roku, gdy aktywnych zawodowo było 83,5 proc. mężczyzn w wieku produkcyjnym, wśród kobiet ten wskaźnik wynosił 76 proc., obniżany przez młode kobiety do 24 lat i  te dojrzałe (55+).

– To oznacza ogromny, niewykorzystany kapitał, na czym tracą firmy i cała gospodarka – podkreśla Ewa Rumińska-Zimny, która zwraca też uwagę na jedną z głównych przyczyn niskiej aktywności. Jest nią obciążenie obowiązkami opiekuńczymi, w tym opieką nad dziećmi. Na ten powód wskazuje prawie co trzecia z biernych zawodowo kobiet i tylko 3 proc. mężczyzn. Jak ocenia ekonomistka, rozwiązania takie jak 500+ zachęcają kobiety do pozostania w domu, zwłaszcza w małych miejscowościach, gdzie brakuje żłobków i przedszkoli, co utrudnia łączenie pracy z opieką nad dziećmi.

W ostatnich latach w poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy mocno zaangażowała się Unia Europejska. Wdrożone niedawno zapisy dyrektywy work-life balance mają nie tylko zwiększyć równość rodzicielską, ale też ułatwić łączenie obowiązków zawodowych z opiekuńczymi. W wyrównaniu 13-proc. unijnej luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn ma pomóc zaakceptowana w marcu br. przez Parlament Europejski dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń.

Presja dyrektywy

Zmianą, która wymusi większy udział kobiet we władzach firm, jest z kolei dyrektywa z 2022 r., która zobowiązuje duże spółki giełdowe, by od lipca 2026 r. zapewniły niedostatecznie reprezentowanej płci co najmniej 40-proc. udział w radach nadzorczych lub łączny 33-proc. udział we władzach (wraz z zarządami). Tymczasem na koniec 2022 r. kobiety stanowiły tylko 17,2 proc. członków władz 140 największych spółek z GPW – wylicza 30% Club Poland, polska edycja globalnej kampanii, która promuje co najmniej 30-proc. udział kobiet we władzach spółek.

– Dostajemy wiele pytań dotyczących dyrektywy zarówno od spółek, jak też od inwestorów instytucjonalnych, którzy proszą o sugestie dotyczące odpowiednich kandydatek do rad nadzorczych – twierdzi Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland. Według niej duże spółki zdają sobie sprawę, że muszą jak najszybciej opracować strategię działań, które pomogą zwiększyć różnorodność ich władz.

Pewną zmianę podejścia widać już w statystykach GPW, gdzie 2021 r. w Dobrych Praktykach Spółek wprowadzono konkretne zapisy dotyczące różnorodności. Zgodnie z nimi każda spółka giełdowa powinna mieć oficjalną politykę różnorodności dotyczącą zarządu i rady nadzorczej, z wpisanym tam warunkiem co najmniej 30-proc. zróżnicowania pod względem płci. Tym celem powinna się też kierować przy wyborze władz.

Obecnie co dziesiąta z 416 spółek z GPW spełnia te warunki, czyli dwukrotnie większy odsetek niż przed dwoma laty. – Jednak to wciąż niewiele – zaznacza Olszewska-Miszuris. Dodaje, że spełnienie wymogów dyrektywy nie będzie możliwe bez dbania o bardziej różnorodną pod względem płci pulę menedżerskich talentów w firmach, zwłaszcza na stanowiskach poniżej zarządu, gdzie nadal kobiet jest niewiele.

Opinia Partnera

Henryka Bochniarz, założycielka i przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan:

W naszym konkursie nie chodzi tylko o to, aby nagrodzić najlepszych pracodawców. Bardzo ważny jest także jego cel edukacyjny – chcemy pomóc firmom w zrozumieniu, na czym polega równość płci. Tym bardziej że niektóre z pięciu obszarów konkursu, w tym ten dotyczący zdrowia, w którym mówimy o polityce związanej z menstruacjami czy menopauzą, dla wielu firm mogą być szokiem.

Anita Błaszczak | www.rp.pl | 23.06.2023